SELBSTVERANTWORTUNG IM UNTERNEHMEN von Joachim Simon* – ein Praxisbuch, das Führung beim Wort nimmt. / anzeige
Es gibt Themen, die in Unternehmen erstaunlich zuverlässig missverstanden werden. Selbstverantwortung gehört dazu. Auf Folien wird sie gefeiert, in Leitbildern beschworen, in Jahreszielen eingefordert – und im Alltag dann doch wieder Tag für Tag abtrainiert: durch Mikromanagement, durch Schuldlogik, durch Regeln, die niemand mehr auf ihre Sinnhaftigkeit hinterfragt, und durch eine Gesprächskultur, in der man lieber „abstimmt“ als entscheidet.
Joachim Simon setzt genau hier an. Selbstverantwortung im Unternehmen – was Sie als Führungskraft dafür tun könnenist kein Buch, das Selbstverantwortung romantisiert. Es ist eher ein Spiegel: für Führungskräfte, die ehrlicherweise wissen, dass sie Verantwortung oft wünschen, aber nicht immer ermöglichen. Und es ist ein Werkzeugkasten: nicht perfekt ausdefiniert, aber so gebaut, dass man nach dem Lesen wirklich etwas anders machen kann.
Sehr gut in Lesbarkeit, Praxisnähe und Haltung. Abzüge gibt es dort, wo starke Konzepte (vor allem rund um Leadership-Identität und organisatorische Verankerung) mehr Systematik vertragen würden.
„Die Frage ‚Wer war das?‘ fühlt sich nach Kontrolle an, produziert aber vor allem Angst. Wenn Teams spüren, dass auf Fehler zuerst Schuld folgt, werden sie defensiv, leise und langsam. Verantwortung beginnt dort, wo Führung fragt: Was ist jetzt zu tun – und wer übernimmt den Hut?“
Joachim Simon
Der Kern: Schuld ist rückwärtsgewandt – Verantwortung nach vorn
Joachim Simons stärkster Beitrag ist die konsequente Entkoppelung von Schuld und Verantwortung. Nicht als Kalenderspruch, sondern vielmehr als Führungslogik. In vielen Unternehmen gilt: Wer ein Problem anspricht, zieht automatisch die Frage nach sich, wer es verursacht hat – und damit beginnt ein Spiel aus Selbstschutz, Rechtfertigung und fast schon politischem Schach.
Joachim Simon dreht die Perspektive um: Verantwortung heißt für ihn nicht, dass es keine Fehler geben darf. Verantwortung heißt für ihn vielmehr, dass Fehler nicht zum moralischen Tribunal werden, sondern zum Ausgangspunkt für bessere zukünftige Entscheidungen.
Was daran überzeugt: Es ist nicht „nett“, sondern zielorientiert. Es entlastet Mitarbeiter nicht von Konsequenzen, sondern verlagert die Energie weg von Vergangenheitsverwaltung hin zu Zukunftsgestaltung. Das ist eine Haltung, die ich für gesunde Unternehmenskulturen für unverzichtbar halte, die aber in der Realität wohl eher rar gesät ist.
Gleichzeitig ist es wichtig, dass diese Haltung nicht zur Ausrede wird („Wir schauen nach vorn, also sprechen wir nicht mehr über Fehlverhalten“). Ein Punkt, den das Buch berührt, aber nicht so klar ausbuchstabiert, wie es könnte: Konsequenzkultur. Wer vorsätzlich gegen Regeln oder Werte verstößt, braucht keine Endlosanalyse der Schuldfrage – aber eben auch keine folgenlose Schonung. Hier hätte ein knapper Abschnitt zu fairen Sanktionen (Vorsatz vs. Fahrlässigkeit, Erstverstoß vs. Wiederholung) aus meiner Sicht dem Buch zusätzliche Robustheit gegeben.
Joachim Simon – Leadership-Entwickler zwischen Konzernrealität und Selbstführung
Joachim Simon ist Managementberater, Coach und Vortragsredner mit Schwerpunkt auf Leadership, (Selbst-)Führung sowie Personal- und Organisationsentwicklung. Er arbeitet von Braunschweig aus mit Führungskräften – vom Mittelstand bis zum Großkonzern – und positioniert sich klar als jemand, der weniger an Führungsposen interessiert ist als an dem, was im Alltag wirklich trägt: Verbindlichkeit, klare Entscheidungen und eine Kultur, in der Verantwortung nicht eingefordert, sondern ermöglicht wird.
Seinen Praxisblick bringt er nicht nur aus der Beratung mit, sondern auch aus der Konzernwelt: Vor der Selbstständigkeit war er unter anderem als Personal- und Organisationsentwickler bei T-Mobile Deutschland und RWE Power tätig; seit 2007 arbeitet er eigenständig mit Fokus auf die Potenzial- und Führungskräfteentwicklung. Fachlich ist das mit einem M.A. Human Resource Development und einer systemischen Beratungsperspektive unterfüttert – ein Profil, das erklärt, warum seine Texte eher nach Workshopraum klingen als nach akademischem Elfenbeinturm.
Mit „Selbstverantwortung im Unternehmen“ verdichtet Simon diese Linie in Buchform: Er liefert weniger „große Theorie“, sondern eine praxistaugliche Lesart von Selbstverantwortung als Führungsaufgabe – und macht damit vor allem eins deutlich: Selbstverantwortung ist kein Wunsch ans Team, sondern ein System, das Führung jeden Tag neu bauen muss.
Verantwortungsethik statt Regelreligion
Joachim Simon bettet sein Verständnis von Selbstverantwortung in eine verantwortungsethische Perspektive ein: Entscheidend sind die Folgen des Handelns, nicht die moralische Selbstentlastung durch „Ich habe mich nur an die Regel gehalten“.
Das trifft einen empfindlichen Nerv, weil viele Unternehmen regelgetrieben sind, ohne gleichzeitig regelklug zu sein. Regeln werden dann nicht als Orientierung verstanden, sondern als Schutzschild. Und plötzlich kann man sich sogar an einer offensichtlich unvernünftigen Regel festhalten – nur weil sie existiert. Beamtentum lässt grüßen.
Das Buch macht diesen Mechanismus sichtbar und lädt dazu ein, Führung anders zu denken: Regeln als Rahmen, nicht als Ersatz fürs Denken.
„Regeln geben Orientierung – aber sie ersetzen keine Verantwortung. Wer sich hinter Vorschriften versteckt, kann sich zwar moralisch entlasten, löst aber oft kein einziges Problem. Verantwortungsethik heißt: Ich schaue auf die Folgen meines Handelns, nicht nur auf die formale Korrektheit.“
Joachim Simon
Was mir hier fehlt, ist weniger die Idee – die sitzt – sondern die Operationalisierung: Wie unterscheide ich verantwortungsvolle Regeldehnung von riskantem Aktionismus? Wie etabliert man kurze Review-Schleifen, in denen Regeln überprüft, angepasst oder abgeschafft werden? Gerade in stark regulierten Umfeldern (Finanzen, Pharma, kritische Infrastruktur) wäre ein „Leitplanken“-Kästchen sehr wertvoll gewesen.
Sprache: Der unterschätzte Hebel in jeder Kultur
Wer Kultur verändern will, denkt oft an Reorganisationen, Rollenmodelle, neue Tools. Vor allem aber reiben sich dann die externen Berater für ihre Folienschlachten wieder die Hände. Joachim Simon zeigt an einer Stelle sehr treffend, dass Kultur häufig viel früher beginnt: in der Sprache.
Konjunktive, Weichmacher, indirekte Bitten, ironische Spitzen – das sind keine Stilfragen, sondern Verhaltenssignale. Teams lernen sehr schnell, ob Aussagen verbindlich sind oder eher verhandelbar. Und sie lernen, ob Führung Konflikte klar anspricht oder sie stattdessen in höfliche Nebelkerzen verpackt.
Das Sprachkapitel ist für mich eines der praxistauglichsten im gesamten Buch, weil es auf kleinste Alltagssituationen zielt: Meetings, Zuständigkeiten, Zusagen, Rückfragen. Viele Leser werden nach der Lektüre nicht „eine große Transformation“ starten – aber sie werden ihre Formulierungen anders hören. Und das ist oft der Anfang.
Psychologie: ein solides Fundament für den Führungsalltag
Joachim Simon arbeitet mit psychologischen Konzepten wie Kontrollüberzeugung (Locus of Control) und verbindet diese mit Reflexionsfragen und kurzen Instrumenten. Das ist gut gemacht – vor allem, weil es nicht so tut, als könne man Menschen per Checkliste „reparieren“.
Wichtig ist aber für mich die Einordnung: Das Buch ist ein Praxisbuch, keine wissenschaftliche Abhandlung – auch, wenn das manch einer bei einer Publikation im Haufe Verlag vielleicht erwarten würde. Wer empirische Tiefe sucht, wird Ergänzungen brauchen. Wer dagegen ein verständliches Modell will, um Verantwortung und Selbstbild im Team zu besprechen, bekommt hier genau das.
Stark ist auch, dass Joachim Simon nicht nur die individuelle Ebene anspricht („Sei halt verantwortungsvoller“), sondern die Bedingungen mitdenkt, unter denen Menschen Verantwortung übernehmen: Autonomie, Wirksamkeit, Sinn, Kompetenz. Das ist nicht neu – aber es ist sinnvoll und anschlussfähig.
„Was ist, ist“: Akzeptanz als Startpunkt, nicht als Kapitulation
Manche Passagen haben schon fast einen leicht philosophischen Ton, besonders wenn es um Akzeptanz geht. Entscheidend ist, wie man das liest. Wenn „Was ist, ist“ bedeutet: Wir verschwenden keine Energie auf Schuldzuweisung und rückwärtsgewandte Empörung, sondern klären die Realität und handeln dann, ist das ausgesprochen praxisnah.
Wenn es dagegen als „Dann ist es eben so“ missverstanden wird, wird es gefährlich. Das Buch meint klar Ersteres – und dennoch hätte eine stärkere Abgrenzung gegen Resignation geholfen.
Leadership ID: guter Gedanke – zu wenig System dahinter
Die Idee einer Leadership ID ist an sich stark: Führung entsteht nicht zufällig, sondern aus Identität, Haltung und konsistenten Entscheidungen. Das ist besonders wichtig in Unternehmen, in denen Führung über Titel vergeben wird, nicht über Fähigkeit.
Trotzdem bleibt in der Umsetzung eine Lücke: Sobald man Leadership-Identität ernst nimmt, steht man vor organisatorischen Fragen.
- Was passiert mit bestehenden Führungskräften, die nicht passen?
- Wie trainiert man Menschen in die gewünschte Haltung hinein, ohne sie zu verbiegen?
- Wie verankert man das in Recruiting, Leistungsbeurteilung, Karrierepfaden?
Hier denkt das Buch stärker aus der Perspektive des Individuums als aus der Perspektive des Systems. Für viele Leser reicht das – weil sie im eigenen Einflussbereich starten wollen. Für eine perfekte Abrundung wäre jedoch ein kompakter Systemteil hilfreich gewesen, der zeigt, wie Leadership-Standards in HR-Prozesse übersetzt werden.
„Eine Leadership-Identität ist nur dann mehr als ein schöner Gedanke, wenn sie im Alltag sichtbar wird: in Entscheidungen, in Sprache, in Konsequenzen. Wenn Führungskräfte wissen, wofür sie stehen, werden sie verlässlicher – und Teams beginnen, Verantwortung nicht nur zu tragen, sondern zu gestalten.“
Joachim Simon
Organisation, Purpose, Intrapreneurship: Impulse ohne Erlösungsrhetorik
Die Kapitel zu Netzwerkorganisation, Purpose, Working Out Loud und Intrapreneurship sind insgesamt angenehm bodenständig. Joachim Simon verkauft keine Wunderpille. Er zeigt Ideen, die funktionieren können – und lässt zugleich erkennen, dass Unternehmergeist nicht per Ansage entsteht.
Hier liegt ein realistischer Reibungspunkt: Viele Unternehmen lieben die Metapher der „wendigen Einheiten“ – und scheitern in der Praxis an Schnittstellen, Machtlinien, fehlenden Mandaten und einem Zielsystem, das Sicherheit belohnt statt Verantwortung.
Das Buch gibt dafür Impulse, aber es bleibt in Teilen auf der Ebene von „So wäre es gut“. Ich hätte mir an diesen Stellen mehr harte Kriterien gewünscht: klare Zeitbudgets für Experimente, Gate-Entscheidungen, Kill-Kriterien für Projekte, Verantwortungsrahmen statt Verantwortungsromantik.
Stil, Aufbau, Leseerlebnis
Das Buch liest sich flüssig, arbeitet mit Grafiken und Hervorhebungen und bleibt in seinem Ton nah am Führungsalltag. Es will nicht beeindrucken. Es will nützen. Das ist eine Qualität, die ich bei Managementbüchern immer seltener finde.
Gerade weil es gut lesbar ist, wirkt es auch als Gesprächsanstoß: Man kann einzelne Gedanken schnell ins Team tragen, ohne erst eine theoretische Bibliothek zu errichten.
Für wen dieses Buch besonders passt
- Führungskräfte, die Verantwortung nicht als Schlagwort, sondern als Gestaltungsauftrag begreifen.
- Teams, die aus einer defensiven Fehlerkultur herauswollen, ohne in „alles ist egal“-Beliebigkeit zu kippen.
- Organisationen, die Selbstverantwortung fordern – und bereit sind, dafür Sprache, Entscheidungswege und Konsequenzen zu verändern.
Für wen es weniger passt
- Leser, die eine tief empirische, wissenschaftliche Argumentation erwarten.
- Leser, die vor allem systemische Organisationsarchitektur suchen (HR-Governance, Incentive-Design, harte Implementierungsrahmen).
Fazit
Selbstverantwortung im Unternehmen ist ein sehr gutes Praxisbuch mit klarer Haltung: Selbstverantwortung entsteht nicht durch Appelle, sondern durch Führung, die Verantwortung organisiert.
Die größte Stärke ist die Verbindung aus Lesbarkeit, handwerklicher Klarheit und Alltagstauglichkeit – insbesondere in den Teilen, die Schuldlogik entkernen und Sprache als Führungshebel ernst nehmen. Die größte Schwäche ist die fehlende letzte Konsequenz in der Systemik: Leitplanken für verantwortungsethische Regeldehnung, klare Konsequenzlogik bei Fehlverhalten und eine stärkere HR-Verankerung der Leadership-Identität.
Wer ein Buch sucht, das nicht beschönigt, aber auch nicht zynisch wird – und wer im Führungsalltag spürt, dass Verantwortung oft gefordert, aber zu selten ermöglicht wird – findet hier einen nützlichen, klugen Begleiter. Und ziemlich sicher mindestens eine Stelle, an der man denkt: Das stimmt. Und genau da könnten wir morgen anfangen.
Meine 5 Key Learnings aus Selbstverantwortung im Unternehmen: Was Sie als Führungskraft dafür tun können – von Joachim Simon:
Schuld rausnehmen, Verantwortung organisieren
Wer Schuld sucht, bekommt Abwehr, Rechtfertigung und leise Teams. Wer Verantwortung organisiert, bekommt Tempo, Klarheit und Lernfähigkeit. Der zentrale Shift lautet: weg von „Wer war das?“ hin zu „Was machen wir jetzt – und wer übernimmt den Hut?“. Das ist nicht weich, sondern konsequent zukunftsorientiert.
Regeln sind Orientierung – aber kein Ersatz fürs Denken
Regeln helfen, bis sie lähmen. Verantwortungsethik heißt: nicht reflexhaft regelgläubig handeln, sondern Folgen, Sinn und Zielbeitrag prüfen. Wenn eine Regel nachweislich Unsinn erzeugt oder Fortschritt blockiert, darf Führung sie bewusst dehnen oder aussetzen – und muss anschließend den Mut haben, sie sauber zu überprüfen, zu ändern oder abzuschaffen. Sonst wird Regelkonformität zur bequemsten Form von Verantwortungslosigkeit.
Selbstverantwortung braucht Grenzen und Konsequenzen
Selbstverantwortung kippt ohne Gegenpol in Egoismus, Fürsorge ohne Gegenpol in Helfersyndrom. Gute Führung hält die Balance: empathisch, aber nicht nachgiebig; unterstützend, aber nicht übernehmend. Und sie gehört auch zu deiner Linie: Keine endlosen Schulddebatten – aber klare Konsequenzen bei vorsätzlichem Fehlverhalten. Verantwortungsräume sind kein Freifahrtschein, sondern ein Vertrag.
Sprache ist Kultur in Echtzeit
Teams folgen nicht nur Strukturen, sie folgen dem, was im Raum gesagt wird – und wie es gesagt wird. Konjunktive, Weichmacher und sarkastische Spitzen wirken wie kleine Sollbruchstellen: Sie machen Zusagen verhandelbar und Verantwortung diffus. Präzise Sprache schafft Präzision im Handeln: klare Zuständigkeiten, klare Zusagen, klare Rückmeldungen. Wer Verantwortung will, muss so sprechen, dass Verantwortung überhaupt möglich wird.
Praxis schlägt Ideologie – aber System schlägt Einzelkampf
Netzwerklogik, Working Out Loud, Purpose und Intrapreneurship können Selbstverantwortung befeuern – aber nur, wenn Mandate, Zeitbudgets und Entscheidungsregeln real sind. Ohne diese Bedingungen bleibt es schnell bei schönen Bildern („wendige Jachten“) und leeren Ritualen. Gleichzeitig zeigt das Buch: Der Einstieg ist oft klein – bessere Sprache, sauberere Verantwortungsübergaben, klarere Entscheidungen. Aber für nachhaltige Wirkung braucht es System: HR-Integration, Upskilling bestehender Führungskräfte und klare Auswahlkriterien für neue.
Wenn du auf der Suche nach weiteren spannenden Büchern bist, dann findest du unter Buchtipps eine interessante Auswahl aus über 550 ausführlichen Rezensionen. Diese kannst du individuell nach Preis, Seitenanzahl, Themenbereich, Bewertung und Zielgruppe filtern. Solltest du eine vergleichbare Buchempfehlung für mich haben, dann schreib mir doch gerne über meine Social-Media-Kanäle.
Schneller Lesen – Mehr Behalten – Konsequent Umsetzen
Wie Lesen vom Konsum zur echten Veränderung wird
In diesem Online-Kurs zeige ich, wie Lesen wieder zu einem wirkungsvollen Werkzeug wird – für Klarheit, Fokus und bewusste Entscheidungen. Statt reiner Geschwindigkeit steht ein systematischer Ansatz im Mittelpunkt, der Verständnis, Erinnerung und Umsetzung miteinander verbindet.
Der Kurs vereint erprobte Lesetechniken, Erkenntnisse aus Lern- und Wahrnehmungspsychologie sowie praxisnahe Übungen, um Wissen nicht nur aufzunehmen, sondern nachhaltig zu nutzen – im Alltag, im Beruf und im persönlichen Wachstum.
